domingo, 8 de abril de 2012

RESUMO PARA ESTUDO: Psicologia das Instituições e Organizações

PSICOLOGIA DAS INSTITUIÇÕES

BLEGER, José. Higiene e Psicologia Institucional. Porto Alegre: Artmed, 1984.

De acordo com Bleger (1984), o psicólogo deve passar da atividade psicoterápica (doente e cura) para a atividade da psico-higiene (população sadia e promoção da saúde), saindo do enfoque individual e indo para o social. Para tanto, ele precisa desenvolver novos instrumentos de trabalho, junto à população, na pratica do dia a dia. Os problemas a serem resolvidos devem ser retirados da prática e ele vê o psicólogo como um investigador. Para ele, deve-se ver o ser humano total extraído do contexto social.

O objetivo do psicólogo no campo institucional é o da psico-higiene, ou seja, conseguir a melhor organização e as condições que tendem a promover saúde e bem estar aos integrantes da instituição.

Instituição é uma organização de caráter público ou semi-público, com estabelecimento físico, destinada a servir a algum fim socialmente reconhecido e autorizado. Ex.: asilo, universidade, hospital.

A estratégia mais importante do psicólogo no trabalho institucional refere-se primeiramente ao enquadramento da tarefa (relação do psicólogo com a instituição na contratação, programação e realização do trabalho profissional) e os critérios que sustentam essa relação.

Burgess cita quatro tipos de instituições: culturais, comerciais, recreativas, controle social formal. Young acrescenta instituições sanitárias e de comunicação.

O psicólogo institucional deve ter o mínimo de informação sobre a instituição, por exemplo, a finalidade e objetivo dela, as instalações e procedimentos com os quais satisfaz seu objetivo, sua relação com a comunidade, sua origem e formação, sua evolução, história, como foi seu crescimento. Sua organização e normas, o contingente humano que a compõe e por último a avaliação dos resultados de seu desempenho.

Bleger afirma que em psicologia institucional, o psicólogo pode se ocupar de uma parte dela, mas sempre em função da totalidade e o mesmo deve considerar a diferença entre psicologia institucional e o trabalho psicológico em uma instituição.

O psicólogo também deve saber que toda instituição tem seus objetivos específicos e sua própria organização, com a qual satisfaz seus ditos objetivos. Alem disso, tem tanto seus objetivos explícitos (conteúdos manifestos) quanto implícitos (conteúdos latentes), além do que, na maioria das vezes, o motivo de uma consulta não é o problema e sim um sintoma do mesmo.

O psicólogo no campo institucional pode ser definido como um técnico de relações interpessoais, ajudando a compreender os problemas e todas suas variações.


CULTURA ORGANIZACIONAL

ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14ª ed. São Paulo: Pearson, 2010.

Cultura Organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos membros de uma organização, que a diferencia das outras. Algumas características básicas que capturam a essência de uma organização são:

- inovação, atenção aos detalhes, orientação para os resultados, foco na pessoa, foco na equipe, agressividade, estabilidade.

Cultura dominante: os valores essenciais são compartilhados pela maioria dos membros da organização.

Subculturas: expressam valores compartilhados por alguns grupos da organização.

Valores essenciais: valores básicos ou dominantes compartilhados por toda a organização.

Cultura forte: valores essenciais da organização são intensamente acatados e compartilhados de maneira ampla. Como conseqüência, reduz o índice de rotatividade dos seus membros, gera coesão, lealdade e comprometimento organizacional e cria um clima interno de alto controle comportamental.

A formalização age para controlar o comportamento dos funcionários à regras. Quanto mais forte a cultura, menos os gestores se preocuparão em formalizar regras, pois as orientações já estão internalizadas no funcionário.

Funções da cultura: 

- cria distinção entre uma organização e outra.
- sentido de identidade (perfil) dos membros da organização (senso de pertencência)
- comprometimento com algo maior que os interesses individuais de cada um.
- mantém a coesão.
- sinalizador de sentido e mecanismo de controle que orienta as atitudes dos funcionários.

Clima organizacional: é um conceito avaliativo, pois são as percepções compartilhadas que os membros de uma organização têm em relação à empresa e ao ambiente de trabalho.

A cultura é importante para a organização porque consegue um maior comprometimento e maior uniformidade no comportamento do funcionário. Para o funcionário ela é importante porque diz o que é importante e como as coisas devem ser feitas.

Aspectos disfuncionais da cultura que afetam a eficácia da organização:

- institucionalização: condição que ocorre quando uma organização adquire vida própria (torna-se imortal). Pode sufocar a inovação.
- barreira à mudança: os valores compartilhados não estão mais em concordância com aqueles que poderiam melhorar a eficácia da organização. Geralmente acontece quando a empresa está passando por mudanças, mas há ainda uma resistência quanto a isso.
- barreira à diversidade: quando se tornam insensíveis aos indivíduos diferentes.
- barreira a aquisições e fusões: a possibilidade de uma cultura dar certo está mais relacionada à compatibilidade das culturas organizacionais delas.

Criação de uma cultura:

- vem do estilo de trabalho dos fundadores.
- os fundadores contratam e mantém funcionários que pensem da mesma forma que eles.
- doutrinam e socializam esses funcionários de acordo com sua forma de pensar e agir.
- o comportamento dos fundadores estimula os funcionários a se identificar com eles e a internalizar seus valores e convicções.

Mantendo a cultura viva:

- selecionar pessoas com valores que condizem com pelo menos parte da cultura da empresa.
- o “exemplo” dos dirigentes. Os altos executivos, por suas palavras e maneiras de comportar-se, estabelecem normas que se difundem pelas organizações.
- socialização: processo que ajuda os novos funcionários a se adaptar a cultura dominante (treinamentos). Ambientar o novo funcionário compreende três estágios: estágio da pré-chegada, estágio do encontro, estágio da metamorfose.

Os funcionários também aprendem uma cultura por meio de:

- Histórias: pretendem passar a mensagem sobre quem e o que é a empresa.
- Rituais: são seqüências repetidas de atividades que expressam os valores fundamentais da organização.
- Símbolos materiais: objetos, ações ou eventos que transmitem significado aos membros organizacionais. Ex.: cor da roupa, jatos para viagens, carro para uso pessoal.
- Linguagem: jargão próprio, que identifica sua cultura.

Cultura organizacional ética: alta tolerância aos riscos; agressividade baixa ou moderada; é voltada tanto para os fins quanto para os meios.

Cultura organizacional positiva: enfatiza os pontos fortes do funcionário; recompensa mais do que pune (elogio); privilegia a vitalidade e o crescimento individual.

Cultura Organizacional e espiritualidade no ambiente de trabalho: reconhece que as pessoas possuem uma consciência espiritual, que nutre e que é nutrida por um trabalho significativo, realizado dentro de um contexto de uma comunidade

- Forte sentido de propósito: as pessoas são inspiradas por um propósito que acreditam ser importantes e que valha a pena.
- Confiança e respeito entre seus membros, desde presidente até operacionais.
- Práticas humanistas de trabalho.
- Tolerância com as expressões emocionais dos funcionários.

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